心理测量技术在人才测评中的应用（上）

一、对现行测评方法的评价    

 （一） 问题的提出     随着国家人事制度改革的不断深入，人才测评已经有了一个可喜的开端，尽管尚有不尽人意之处。然而“如何测好”的问题又刻不容缓地摆在我们面前。应该说，十年间，我们在探索科学、“如何评价”人才选拔方面，已经取得了一定的进步。例如，在人才选拔过程中，重视思想政治素质，强调人才的实际能力，以及开始了向社会公开招考、择优录用的大胆尝试。但是仍然存在一些薄弱环节。例如，虽然建立了考试机制，但缺少统一的标准；在考试的内容上，多偏重于知识考查，忽视发展潜能的预测；在考试技术上，沿用教育测量的作法多，借助于多种科学，引用新技术的尝试少。尽管考试录用人才的作法已赢得社会和用人部门的认可，但是高分低能的问题仍未能得到解决。总之我们的任务十分艰巨，要使人才测评工作再上一个台阶，我们有必要对考试方法进行新的探索和研究。     

（二） 考试内容的分析     既然我们选拔录用人才是以“因事择人，专用一致”为原则，那么岗位需要就是我们考试内容设计的依据。下面从影响工作成绩的因素出发，对人才录用中应该考查的内容做如下分析。     1、智能因素：主要包括知识、智力、能力倾向、实践经验。     ① 知识与工作成效     知识是个人经过有目的、有选择地学习后，在头脑形成的有系统、有层次的结构体系。知识与工作绩效的关系密切，它是做好工作的基本条件；正因为如此，目前我们的人才录用考试在知识的考查上比重都较大。对知识的考查，一是看容量，二是结构的合理性。后者对工作绩效的影响更为直接。     这两年来，对学识的考查有过争论，有人主张学识并不是推测潜能的指标，而智力与能力倾向测验对潜能的预测才更有意义。这种观点认为，管理人员的发展，主要决定在基本才能的具备和运用，而非决定于某专业方面的知识有多少。     ② 智力与工作绩效     所谓能力是指人的认识能力和行为所达到的水平。亦可称为一般能力。智力与知识互为联系，但不是一回事，一个人的智力水平高，将有助于他尽快地接受和掌握知识；反过来知识的不断积累，又有利于+智力水平的提高。但是智力的提高与知识的积累并不成比例。

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