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谈国有企业人才流失的原因及对策

作者:佚名    文章来源:转载    点击数:    更新时间:2012-4-18
     [摘 要]一个稳定的团队是企业取得不断前进的重要保障。人才流动,是必然趋势,市场经济需要人才流动。但从企业角度看,人才的流失对于稳定职工队伍,实现企业目标,将产生不利影响。由此产生的弊端成为国有企业管理者最棘手的难题,本文试从所在单位人才流失现状及原因分析入手,探讨留住人才的对策。 
  [关键词]企业人才流失 薪酬待遇 职业规划 
  当今社会,是人才竞争的时代,谁占有大量高素质的人力资源,谁就能在经济发展的竞争中占有主动权。我国国企人力资源使用现状,普遍面临着人才流失频繁的窘境。人才严重流失,必将成为制约国有企业顺利发展的瓶颈,认真研究国有企业人才流失的原因,采取有效的措施,已成为迫在眉睫的任务。 
   一、形成国有企业人才流失的原因 
  人才流失的原因可以是多方面的,具体分析起来,人才流失主要有以下原因: 
  1.薪酬水平低。国有企业的薪资水平普遍低于非国有企业和机关事业单位,缺乏竞争力。而且由于国有企业的冗余人员多,历史负担重,使得近几年的工资增长幅度很小,大多数员工对薪资水平不满。 
  2.福利缺乏吸引力。伴随着住房改革、相关法律法规政策的出台,国有企业原有的福利优势正在逐渐缩小或消失。而且,随着盈利能力的下降,企业甚至取消了一些以前的福利政策。这样,使得福利可变换成收入的部分比较小,从而缺乏吸引力。 
  3.职业生涯规划不合理。首先,表现在新员工应聘进入企业后,总有一踏入社会就得到各方面重视和重用的想法,然而现实往往与原来的想象相差甚远,从事的工作杂,期望与现实的差距大,对工作产生不满而离开。其次是培训,企业可提供的培训种类少,培训机会小,对培训后的归属问题控制得比较严格,而且很多培训都流于形式,华而不实,与外界相比,容易产生落后感。再者是晋升,在很大程度上,国有企业的论资排辈、“唯亲、唯私、唯权”现象比较严重,晋升缺乏公开、公平、知人善任。 
  4.企业整体氛围差。首先是领导者素质及工作风格,管理思想和方法落后,对现代年轻人的思想和行为态度怀有排斥态度,工作难以在年轻人中展开。其次是企业文化,由于国有企业遗留文化的特别,企业中几代同堂者众多,造成了员工作风散漫,凝聚力弱,新旧员工的融洽程度低,给人的生活压力大。 
  5.企业发展前景。国有企业目前一般的状况比较差。冗余人员多、社会负担大、老职工多、历史包袱重;所处行业经济效益不容乐观;这些都令人失去信心。 
  二、找出企业吸引和留住人才的对策 
  人才的流失给企业造成的损失不是能以简单的数字估价得了的。将人才的流动率控制在良性范围内,保持企业活力的同时留住优秀的人才,已成为国有企业管理者刻不容缓的工作任务。具体说可以采取以下对策: 
  1. 为人才提供竞争性薪酬 
  薪酬高低在很大程度上决定着人才的流向,是激励员工的重要手段。竞争性薪酬是指一个企业的薪酬水平与其它企业的薪酬水平相比较时的竞争力。在竞争性的市场中,若企业薪酬低于市场水平,又缺乏其它补偿性激励措施,就很难避免人才流失。我国国企薪酬水平相对较低,这是导致大批优秀人才流向外资企业的一个重要原因。企业若能将薪酬水平定在竞争对手之上,对核心员工提供富有竞争力的薪酬,将有利于吸引和留住人才,避免大量人力资本投资的流失,降低企业的雇佣成本,又增强了企业提供竞争性薪酬的能力,有利于刺激员工的积极性,提高工作效率。 
  2.建立员工需要有吸引力的福利 
  福利项目设计得好,能给员工带来较大的方便和满意度,可以增强人才对企业的忠诚度,还可以提高企业在社会上的声誉。 
  国有企业在硬性福利方面(如:养老保险、住房公积金、失业保险)做得比其他非国有企业好,但在软性福利方面做得就不尽如人意。
  3.重视员工职业生涯规划工作 
  员工职业生涯规划是国有老企业的一个空白点,其实职业生涯规划是留住人才的一项重要工作。“并非每个士兵都想当将军”,所以职业生涯规划应该根据人员的价值观、兴趣爱好、职业意向等情况,结合企业的实际情况而制定。职业生涯规划实际上就是对人员进行大概定向的问题。首先,应依据公司的生产、经营和发展、职位种类与特点等进行岗位序列设置(管理、技术等),建立员工职业发展通道。
  其次,加强对人才的教育培训,特别要注重对年轻人才的培训,培

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