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为什么民企福利发现金,国企福利发实物

作者:佚名    文章来源:转载    点击数:    更新时间:2011-11-3

上世纪80年代,借改革开放之东风,乡镇企业如雨后春笋一般,纷纷出土出园。逢年过节,企业就会发放大批实物福利,诸如苹果、桔子、梨头、桃子、菜油、大米、黄酒、鸡鸭鱼等,有的甚至发放自行车、煤气灶、金戒指。

一转眼,30年过去了,过去的乡镇企业,绝大多数摇身一变,已成为了私营企业。逢年过节,福利往往还是发的,但形式有了变化,改成以发放现金为主。

国企老大哥,特别是规模较大的,仍然不改旧习,照样发放实物福利,而且品种更加丰富多彩。另外,还有发放购物券与消费券的,诸如超市券、图书券、理发券、蛋糕票、游泳票、电影票等。

如果任人选择,人们肯定更喜欢现金,不会选择实物与票券,因为同样金额的三种奖金方式,现金最实惠,实物最吃亏。比如,同样是面值1000元的超市购物券与现金,人们会选择现金。因为1000元钱,想买什么就买什么,想到哪买到哪买,想啥时买就啥时买,不受任何限制。而超市券不同,购物地点只能局限于几家超市;超市如果倒闭,超市券就一钱不值,就算不倒闭,许多超市券规定有效期,过了日期不能再用;最重要的是,超市的物品有限,许多东西在超市无法买到,比如乘车或理发等服务项目,超市肯定提供不了。

超市券时间、地点与种类的限制,使得相同面额的超市票券的价值不如现金。与各种票券相比,实物的选择更少,价值更低。既然同样金额的现金、票券与实物的价值依次递减,为何私营企业发放现金福利,国有企业却发放实物与票券?国企领导难道这么傻?

其实,傻的不是领导,人家的行为也完全符合理性,只是一般人不了解其中的奥妙。在《为什么国企领导能上不能下?》一文,说到私营企业一般采用市场报酬方式,员工能力越强,工作越努力,对企业贡献越大,员工收入越多,领导利益也越多。因此,企业老板有动力让员工好好工作,每当发放福利时,就会选择价值最大的现金方式。

而国企的逻辑与故事却是另外一个版本。国企财产属于全体员工,收益归全体员工,难以采用市场报酬方式,员工与领导收入以职务高低为标准,职务越高,收入越多;职务越低,收入越少。

如果一家国企有N人,一个人能力再高,工作再努力,对企业贡献再大,分到个人头上的成果却只有N分之一。领导收入无非也就是N分之一乘上领导系数,仍然微乎其微,企业规模越大,个人业绩与收入关系越小。

要是国企有上级单位,每年的利润还要上缴,一个大蛋糕因此成为一个小蛋糕。另外,从时间上看,领导任期短暂,不会考虑长远利益。所有这些因素加到一起,员工能力、工作态度与领导收入之间关系很小。既然如此,领导就没有动力调动员工积极性,分配福利时,领导发放“实打实”的现金的动力自然因此下降。

还有,以现金形式发放福利,1元就是1元,领导变不出啥“花样”来。要是发放票券呢?那就不同了。如果超市以9折价格把超市券卖给企业,然后开具9.5折的售券发票,其中半折差价就落入领导腰包。国有企业规模越大,购买票券越多,领导越有动力。要是发放实物呢?实物选择更少,价值更低,领导回扣更高。这也是国企发放的实物福利,往往名不符实的原因。

私企与国企不同的财产制度导致不同的报酬方式,不同的分配方式导致不同的领导行为。私企采用市场报酬方式,员工个人能力、对企业贡献与个人收入及领导收入密切相关,员工与领导一荣俱荣,一损俱损,发放福利时,领导就会选择价值最大的现金方式。

国企难以采用市场报酬方式,采用的是职务工资,员工个人能力、对企业贡献与个人所得与领导所得关系不大。这样一来,国企领导决策容易出现“好处归领导,代价归大家”的现象,国企发放票券与实物福利便是这种潜规则的体现。

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