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为什么国企领导能上不能下

作者:佚名    文章来源:转载    点击数:    更新时间:2011-11-3

闲云潭影日悠悠,物换星移几度秋,昔日追风少年,今日世故工吏。有次同学聚会,酒足饭包之余,谈论起各自工作,才知道原来不少同学在国企上班。

同学提到,在国企工作一定要当领导,因为收入由职务决定,领导不但收入不菲,而且职务保险稳定,一旦当上领导,很难再下来。比如一旦当上股长,再过几年,一般都会科长、处长一路看涨,即使能力实在不济,关系处理实在不行,只要不犯重大过错,也不会再从股长位置上下来。这真是稀奇怪事,可为什么国企领导能上不能下?

这与企业财产制度密切相关。私营企业的财产属于个人所有,员工报酬往往采用市场方式进行分配,比如员工拿计件工资,营销员按业绩提成,老板分享利润等。在这种方式下,个人努力与所得直接相关,员工能力越高,工作越认真负责,对企业的贡献越大,个人收入也越多,领导也越因此直接受益。在这种情况下,领导就有动力提拔能力高的人。

而国有企业的财产虽然名义上属于全体人民,但实际上却属于企业员工,主要由领导支配,收益也归全体员工。在这种情况下,国企员工分配利益,不太可能采用市场报酬的方式,一般按职务工资进行分配。

职务工资下,个人能力及贡献与个人利益没有直接关系。比如一家国企有N位员工,假定一个特别能干的员工每天能给企业创造1万元利润,但这利润绝不能由他个人享用,而要大家分享,这样一来,他能分到的利润只有N分之一。贡献与所得相差悬殊,就导致能力强者没动力好好工作。

对领导而言,他能从员工创造的成果中得到的好处无非在N分之一基础上,根据职务大小乘上一个系数,职务高系数大,职务低系数小,员工个人成果分配到领导头上也是微乎其微。

很多国企还有上级单位,分支机构不得不上缴利润,这样一来,一个大蛋糕左切一块右切一块,就成了小蛋糕。有的单位分走的份额还不小,我有位同学,他单位每年上贡给上级的利润占单位利润的85%。另外,各级领导的任期相对短暂,一般在3年至10年之间。

种种因素都使得员工再有能力,把蛋糕做得再大,分配到个人与领导头上的都微乎其微,如此一来,员工自然不会好好干活,领导也不会在意提拔能力强者。

一个人的能力往往偏重于某个方面,具备较高生产力的,往往不懂“搞掂”领导;能“搞掂”领导的,往往生产力低下,天涯网友李清找曾这样分析《西游记》里唐僧和孙悟空师徒两人的专业优势差异。

唐僧:

理念指数:

很多精神领袖,就是这种理念性的人物。印度圣雄甘地,虽然瘦小得“像只大鸟”,但却能调动上千万的追随者,这种能量就是靠自己独特的理念和信仰,来征服追随者的心灵,鼓舞他们的士气,凝聚他们的力量。

唐僧同志的最终理念,不是为了金钱、美女,而是为了普度众生。并且,其理念的坚强度绝对一流。在人类社会中,理念的能量如果释放出来,堪比原子弹。

战斗指数:0

唐僧的直接战斗力为零。他对战斗的操作能力是白痴级别的。唐僧主要负责理念的部分,并且用对理念的认同感,来获取各界神佛资源,为自己摆平各种阻碍提供巨大助力。

孙悟空:

理念指数:

所谓普度众生的理念,在孙悟空的心中没有多少。对这种理论他不擅长也不太感兴趣,也很难像唐僧那样说起道理来头头是道脚脚有印。

战斗指数:

无需多言,作为斗战圣佛的孙悟空,绝对是战斗方面的最顶级的专家,他的手段、策略、能力、灵活性,在神鬼人三界绝对一流。

《西游记》虽然只是神话,但绝对是人类社会的缩影 不同场合的人都存在不同优势。在国企中,虽然提拔生产力高者对企业有利,但对领导激励不足;虽然提拔能“搞掂”领导者,对企业无利,但对领导更有吸引力。这种利益结构下,领导当然乐意提拔能被“搞掂”者,具体搞法有以下几项。

拍马奉承。以金钱

讨好或者言语讨好,都是可以的。比如有同学提到,他们单位有个烧饭的员工,从没干过业务,但人家讨好领导自有一套,在领导没明说之前,主动承担起擦拭领导用车的任务。

另外,领导家里缺啥家电、装潢材料甚至日常小菜,他是无所不晓,无所不精,均能主动提供解决方案,在领导没开口之前安排得妥妥当当,服服贴贴。结果,他从普通的炊事员开始青云直上,一路高歌:车队队长,后勤股长,副科长,科长,副处长,处长。

沾亲带故。如果是领导的亲威,也就具备了提拔优势。不少同学提到,他们单位领导老婆或者亲威在本单位有职务的,一抓一大把。这种潜规则见得多了,大家已经见怪不怪。要是有谁认为反常,反而会被当作“另类”看待。若是不接受潜规则,不想被同化,也就失去了提拔的可能性。

认识领导的朋友。若你的有权朋友也是领导的朋友,在提拔上也就具备比优势。因为领导也有需要别人帮助关照打点的时候,权力与权力也是可以交换的,正如青菜与萝卜可以交换一样。今天领导提拔了有权人的朋友,他日,有权人同样可以提拔领导的朋友。

同地老乡。有个同学的单位一把手是某地区的,结果这个地区的人,虽然能力平平,却占居了绝大部份关键性的领导岗位。

从上面的分析可知,在国有企业里,相对个人能力,各种“关系”对领导的收益更直接有效。于是乎,各种“关系”便成了国有企业提拔干部,决定个人收入多少的规则与标准。随着时间的推延,与领导有“关系”者,“关系”往往更加密切,其职务当然只升不降。

即使你的“关系”人退休或者调离了原来位置,新来的领导也没有必要降低你的职务。因为他的任期是短暂的,而且,个人能力带给企业的整体效益与领导的收入关系很小,降了你的职务对领导没啥好处,还会因此得罪了你,对新领导而言得不偿失。

要是攀不上与新领导的“关系”,你的上升通道也就失去了比较优势,再提拔的可能性就降低了。这就是国有企业中,为什么有些人老早进入到中层,以后长时间再也上不去的“秘诀”。

私企员工的能力贡献与个人所得相对称,员工能力越强,工作越努力,贡献越大,个人所得越多,领导越高兴。这样一来,领导更容易提拔生产力高者。员工之间公平竞争,有能力者上,无能力者下,领导上上下下是很正常的事情。

国企员工的个人能力、工作态度及贡献与个人所得不对称,与领导利益基本无关。这样一来,领导提拔生产力高者的动力不足,提拔对领导个人有益,对企业整体有害者的可能性增加。能让领导受益的就是与领导有层层“关系”的,国企干部能上难下的怪现象,便是这种“好处归领导,代价归大家”的潜规则的体现。

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